Valores, Entenda como a cultura organizacional garante o sucesso do planejamento estratégico

planejamento estratégico

No capítulo anterior falamos sobre a importância da visão de futuro, que significa na prática ter consciência para onde seu negócio está indo. Falamos também que se sua empresa não tem uma visão de futuro, você é apenas um acumulador e não um empreendedor. Nesse caso, sua empresa não precisa de valores nem de cultura organizacional, porque seus gestores não precisam pensar, apenas executar suas ordens num ambiente de capatazia cujo objetivo é apenas a manutenção do negócio enquanto possível, mesmo que possível significa pegar dinheiro no banco para estender seu fim de vida, que mesmo que você ainda esteja em estado de negação, acredite, ele  já tem prazo determinado.

Já no caso de um empreendimento inovador e uma marca apaixonante que tem a ambição de perenizar, elas são formadas por profissionais bem formados, brilhantes, que são os verdadeiros líderes nas suas áreas e colocam acima de tudo sua proficiência a serviço da empresa, e ainda dando exemplo de atitude impecável. Sinto muito por você que ainda não encontrou no seu futuro profissional uma empresa com essas características. Mas acredite, continue ganhando conhecimento que te garanto, essa empresa entrará no seu caminho naturalmente, assim que você estiver preparado com um skill compatível com o desafio do novo cargo.

Pela prática do meu dia a dia posso te afirmar que não existe nada mais satisfatório e energizante que trabalhar com um staff profissional que por serem apaixonados pela empresa, incansavelmente oferecem novos processos e novas tecnologias para melhorar ainda mais o que já vem funcionando. Esse tipo de clima organizacional funciona como uma espécie de profilaxia diária que energiza continuamente a empresa transformando o ambiente de trabalho num local seguro, que privilegia o pensamento estratégico e a tomada de risco.  Empresas que conseguem criar essa cultura, retém seus líderes que querem permanecer na empresa, bem diferente da empresa acumuladora que só tem gestores baratos e mau preparados que apenas executam ordem para manter seu emprego.

Para aquelas empresas que são empreendedoras, os valores são a única ponte que conecta a visão de futuro com o mapa estratégico que veremos nos próximos episódios. Os Valores determinarão o protocolo de conduta e atitude entre os colaboradores formando, ao longo do tempo, uma cultura organizacional sólida que ao mesmo tempo que mantém os talentos, também expurga naturalmente aqueles que escolheram a preguiça versus o domínio do conhecimento.

A cultura organizacional através dos valores tem como função única, harmonizar as relações internas e multidisciplinares porque regulamentam formalmente o código de conduta. É de responsabilidade de cada líder da empresa disseminar os valores através de exemplos. A melhor forma de promover e dar exemplo é exigir que antes de cada reunião, o time escolha um ou dois valores e conte uma breve história que tenha acontecido recentemente e que possa ilustrá-lo de forma prática. Esse singelo exercício de 5 minutos tem um efeito cascata, e em pouco tempo se transforma num delicioso hábito regulando o clima organizacional de forma duradoura.

É bizarro observar empresas que reclamam da dificuldade de contratar bons profissionais e por qualquer fenômeno inexplicável, não constróem uma cultura organizacional que promova um clima excepcional, saudável e aconchegante para abrigar esses líderes que irão lutar pelo futuro da sua empresa. Se você é um líder de verdade, pesquise bem pela empresa antes de aplicar para uma vaga e cair numa arapuca. Procure pelos valores e visão de futuro. Veja se o portfolio de produtos e serviços são inovadores. Busque também no linkedin para verificar e se certificar que os líderes e gestores permanecem por muito tempo na empresa crescendo de cargo.

A cultura organizacional deverá ser sistematicamente cultivada através de programas de reconhecimento e recompensa porque infelizmente na prática do meu dia a dia, eu vejo muitos líderes desequilibrados que sobrepõem seus valores pessoais aos da empresa, expõem suas frustrações e seus medos com chiliques e falta de respeito aniquilando, ou melhor, queimando essa ponte entre a visão de futuro e a execução segura do planejamento estratégico. Infelizmente também, esse comportamento bizarro não tem cura, ou seja, se esse desequilíbrio não for tratado de alguma forma, seja por intervenção medicamentosa, ou tratamento psicoterapêutico ou desligamento que é de longe o mais indicado nesses casos,  a empresa nunca, em hipótese nenhuma, formará uma cultura organizacional que retém talentos.

Se isso não for combatido severamente, o preço a ser pago é caríssimo porque só ficarão na empresa aqueles gestores baratos e ultrapassados com o único objetivo de manter seu emprego seguindo ordem.  É muito fácil de saber se esse é seu caso, veja quantas vezes sua empresa já quebrou ao longo dos anos e observe se os gestores que estavam com você, ainda continuam com você. Se a resposta for sim, acredite, acontecerá novamente. Uma empresa não quebra por azar, mas por incompetência da gestão seja individual, e em grupo. Lembre-se que a única cura para essa maldição é se juntar a profissionais competentes com atitude impecável.

A base do planejamento estratégico é formada por três pilares que são ilustrados no mapa estratégico pela chamada perspectiva do capital humano. É a primeira perspectiva que deverá ser tratada porque se o skill dos líderes for incompatível com a ambição da empresa declarada na visão de futuro, tudo que você vai construir é frustração. Ninguém além de um RH competente e talentoso deverá contratar líderes, não é uma tarefa para amadores com síndrome de sabichão, exige técnica e um assessment detalhado e principalmente bem analisado, antes de fazer uma proposta de trabalho que seja compatível e atraente. Lembre-se que a empresa deve obrigatoriamente ter um olhar de longo prazo quando se trata de seus líderes porque afinal, eles são a matéria prima mais escassa do planeta.

A primeira é sobre a característica e atitude esperada para os líderes e key players. Por exemplo, na sua empresa, sempre partindo do pressuposto que é um empreendedor e não um acumulador, você só quer construir uma organização talentosa que reconhece e recompensa o domínio do conhecimento, o empreendedorismo, a autonomia e a alta capacidade de execução.

Segundo, porque você tem um RH competente, você busca incansavelmente compatibilizar os conhecimentos e habilidades dos líderes conforme os desafios expressados na visão de futuro.  É  incansável também no treinamento e capacitação que é infinitamente mais barato além de mais inteligente.  Já para as empresas acumuladoras, a vida é bem mais simples porque elas têm apenas um departamento pessoal que admite e demite, conforme vão enjoando das pessoas.

E por último cultivam e protegem sua cultura organizacional porque entendem que o clima da organização é essencial para retenção, para estimular a criatividade e também celebram as inúmeras vitórias que certamente virão no caminho que foi carimbado pela visão de futuro. Empresas acumuladoras não celebram, é raríssimo ver um sorriso na cara ou um obrigado sair da boca de um gestor sênior.

A seguir vamos ver como funcionam os valores. Vamos falar sobre 6 exemplos e na sequencia,  vamos ver como eles deverão ser reconhecidos e recompensados num programa de bônus anual, que será pago conforme o resultado de uma avaliação de desempenho séria, ou seja, que foi conduzida com a técnica correta executada por um profissional de verdade.

Você já deve ter notado que aquelas empresas que são acumuladoras não tem bônus nem avaliação de desempenho, porque o sistema de capatazia não acredita que seja necessário nada além do salário. Um profissional maduro e em constante transformação não se adapta a essa característica de empresa. A incompatibilidade é natural porque enquanto o profissional vibrante e apaixonado pelo que faz, avança constantemente nos seus conhecimentos e habilidades, a empresa acumuladora é aquela que não sai do lugar e ainda sabota suas iniciativas. É incrível como até o jargão é igual para todas, aquele jargão clássico, Aqui, não é assim que funciona.  Tem muito pouca coisa mais ridícula que o som dessa frase saindo da boca de um gestor sênior que já deveria ter sido proibido de entrar na empresa.

Um primeiro exemplo de valor que deverá ser escolhido para engajar seu time é sobre verdade e transparência.

Verdade e transparência pela minha observação do dia a dia nunca é sobre mau caráter, mas sim sobre respeito e cuidado. Na enorme maioria das vezes as pessoas por respeito e cuidado evitam o conflito, mesmo quando construtivo. Especificamente nas empresas familiares, normalmente filhos de dono não gostam de ser contrariados porque sabem que além de não precisar se esforçar, não podem ser demitidos. Os líderes da empresa normalmente ignoram filhos de dono com essa característica porque eles tem chilique quando contrariados. Infelizmente essa atitude, específica de empresa familiar, aniquila esse valor, e a verdade e transparência se transforma num atitude péssima, ou seja, um divórcio mental generalizado onde o silêncio é o caminho mais rápido para se livrar de qualquer embate.

Já para empresas que promovem uma relação de empregabilidade normal, ou seja, com direitos e obrigações bem definidas e respeitadas, a verdade e transparência faz amigos de verdade ao longo da jornada de execução do mapa estratégico. Sempre que um bom embate construtivo se torna acalorado, todos sabem que tem algo bom sendo construído ali e acredite, sempre, invariavelmente, o embate acaba num abraço fraterno e numa cerveja acompanhada de boas risadas. O líder competente e aderente aos valores tem um bom humor inabalável.

O segundo é o domínio do conhecimento que é certamente um outro valor a ser exigido de forma inegociável.  É intolerável ver líderes e gestores despreparados e ultrapassados chutando e dando palpite. Não dá para entender uma empresa pagando salário para um gestor que passa mais de um ano sem fazer um curso de especialização, ou ler um livro. Esse tipo de gestor porque é incompetente também não se atreve a visitar cliente para não se expor. Um pseudo profissional desses não tem empregabilidade a não ser pela generosidade ingênua de uma empresa sem visão de futuro.

O terceiro é a disciplina e atenção aos detalhes. Esse valor especificamente servirá para neutralizar aquele trabalho feito nas coxas, que acaba sobrando para você, profissional sério, que vai ter que refazer gastando inúmeras horas extras para limpar o lixo que veio parar nas suas mãos. Infelizmente esse tipo de gente não tem cura. O correto é identificar e substituir  imediatamente. É muito fácil de identificar, eles são aqueles que sempre tem uma desculpa, uma historinha que bota culpa em alguém pelo seu trabalho ruim. Livre-se dessa gente, eles nunca terão sucesso porque não são apaixonados pelo que fazem.

O quarto é sobre Orientação ao cliente. Tem líder que simplesmente, por qualquer motivo bizarro não gosta do cliente. Eles não tem como rotina visitar seus clientes nem seus canais de vendas. Agora você imagina um líder desse na sua área de marketing, na área de vendas ou pior, na área de pesquisa e desenvolvimento. Seria um deboche com a empresa manter um líder com esse comportamento. Qualquer líder que não tem como hábito visitar cliente, deveria se envergonhar e deixar a empresa caso o RH preguiçoso e incompetente não o substitua.

O quinto, orientação a resultados.  Para um profissional competente, missão dada é missão cumprida. É simples assim. Não importam quantas barreiras irá ter que enfrentar. O líder com foco em resultado sempre vai atrás da solução não importa o nível de dificuldade. Mesmo quando falhar, esse é aquele líder que no mínimo vai chegar com a camiseta cheia de sangue porque brigou com todas as armas que tinha disponível. Esse tipo de líder é vibrante, tem um excepcional comportamento e é muito prazeroso trabalhar junto num projeto ambicioso e desafiador. É a característica mais poderosa de um líder, ou seja, quando ele além de ter uma capacidade de execução excepcional, ele também inspira seus pares e seus subordinados.

O sexto é o Zelo  que é sobre senso de dono. Qualquer profissional que deseja ter acesso ao bônus tem que empreender sua função. Tratar seu  time como se fosse uma empresa, saber servir incansavelmente a empresa e o cliente buscando sistematicamente pela melhoria contínua.  É o líder que busca na aplicação da tecnologia a estabilidade e a escalabilidade no seu fluxo de trabalho. Sua produtividade é incrível, e por isso esse é o único tipo de líder que merece ser elegível para receber um excepcional bônus.

E por último, é sobre tomar risco quando bem informado. Num processo de planejamento estratégico onde o desafio é construir novas competências, promover o valor sobre tomar risco é essencial. Na prática, tem que errar muito e persistir de forma resiliente para errar cada vez menos, até que a nova competência seja instalada, se torne estável até o nível de ficar recorrente com repetibilidade previsível. Gestores preguiçosos e ultrapassados não suportam tomar risco. Livre-se desse tipo de sangue suga. Ao invés de inibir o risco que seria uma burrice inexplicável, estimule seus líderes a errarem muito enquanto criam uma nova competência, aquela que será essencial para a jornada de construção da visão de futuro da empresa.

Uma pesquisa de clima organizacional quando bem conduzida por um RH competente, não confundir com um RH assistencialista, conseguirá medir com muita precisão o nível de aderência aos valores.  Funciona como se fosse um ecossistema vivo que naturalmente rege as relações da empresa. Expurgue imediatamente da empresa, e a qualquer preço, as lideranças negativas, atitudes sindicalizadas e politizadas que possam ameaçar a harmonia criada pela sua cultura organizacional.  Preste bastante atenção nas lideranças sindicalizadas, elas são uma das principais ameaças da boa cultura organizacional que foi criada com cuidado, portanto, devem ser eliminadas no mesmo momento que identificadas.

Um outro tipo de pesquisa complementar que vale a pena o investimento é sobre a satisfação do cliente interno,  que mensura a aderência aos valores de cada  líder. Essa pesquisa é conduzida entre os líderes e key players.  Com diagnóstico, o RH que foi contratado para desenvolver talentos conseguirá  criar um plano de desenvolvimento individual e ajudar seus líderes a superarem determinadas deficiências. Eu tive a  felicidade de trabalhar por décadas para empresas que cultivam a cultura organizacional, que pagam bônus por meritocracia e que me desenvolveram como profissional e líder.

Te garanto, vale a pena construir sua carreira cuidando ativamente dos seus conhecimentos e habilidades porque quando uma empresa dessas te encontrar pelo caminho, e vai, você vai entender que significa sair de casa todos os dias para trabalhar sem sentir que é uma obrigação. Na verdade, será prazeroso. Se você acha que prazeroso é um exagero, é porque você como profissional não faz parte dessa elite, é apenas mais um profissional ordinário e sem ambição, busca apenas pelo salário do fim do mês e pelo vale refeição.

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PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

Para conquistar uma gestão estratégica eficiente, é preciso relacionar os desafios com suas respectivas dificuldades para aí sim, só depois, priorizar. Nunca confunda um desafio com uma ambição.

Muitas vezes um desafio é confundido com uma ambição tão grande, tão inalcançável, que nem os líderes, nem a própria estrutura da empresa têm a mínima condição para obter algum sucesso.