Capital Humano. A base do planejamento estratégico

planejamento estratégico

São 3 os tópicos que formam a perspectiva do capital humano que está na base do mapa estratégico. Você pode baixar exemplos preenchidos de mapa estratégico gratuitamente no site da brandme.

1. O primeiro é sobre seus talentos. Por exemplo, construir uma organização talentosa que reconhece e recompensa o domínio do conhecimento, o empreendedorismo, a autonomia e a alta capacidade de execução.

2. O segundo, é sobre compatibilizar os conhecimentos e habilidades  dos líderes conforme o tamanho e a complexidade do desafio estratégico expressado na visão de futuro da sua empresa.

3. O terceiro, é sobre criar e proteger a cultura organizacional. Agora, vamos falar sobre cada um com mais profundidade.

Antes de começarmos detalhar esses três temas, temos que eliminar uma espécie de maldição que é extremamente comum. Essa maldição vem na forma de um paradoxo que só você poderá resolver porque afinal, foi você mesmo quem criou.  Responda essa pergunta. Porque você contrata profissionais pelo salário sem considerar a proficiência adequada para a função que irá exercer.. Depois de contratado pelo salário e não pelas competências, logo no primeiro dia, você pede para que eles criem processos estáveis e escaláveis para sua empresa, já que você quer exigir rigorosamente resultados. Reflita por alguns segundos  e me fala, porque você que se considera um gestor sênior tem esse cacoete inexplicável.

Aí, quando você enxerga o obvio, ou seja, vê que a coisa não está  andando, você rosnando feito um cachorro raivoso chama o chefe da qualidade e terceiriza a construção do processo. Olha que genial, além de jogar dinheiro no lixo todo mês pagando salário para o profissional que você mesmo contratou errado, será uma outra pessoa que irá desenhar o processo para ele, ou seja, agora além de um profissional ruim, você também criou uma espécie de analfabeto funcional porque te garanto, se ele não consegue escrever o processo, que dirá ler e seguir o que foi feito por outro.  O conjunto dessa obra é uma verdadeira desgraça.

Pode parecer bizarro, mas essa maldição ainda piora, porque por qualquer fenômeno também inexplicável diretor sênior e dono de empresa é acometido de uma outra maldição, chamada síndrome de insatisfação crônica. Agora você imagina as duas maldições juntas no dia a dia da empresa, ou seja, profissionais que foram contratados pelo salário e portanto sem proficiência, combinado com a síndrome de  insatisfação crônica. Te garanto observando a prática do meu dia a dia por décadas, se esse é o caso da sua empresa, essa anomalia terá que ser tratada antes de embarcar num projeto de planejamento estratégico porque caso contrário, tudo que você vai conseguir, é aumentar sua frustração e ter abaixo de você uma empresa amedrontada que te despreza como líder.

Ter uma empresa que reconhece e recompensa o domínio do conhecimento,  é uma espécie de benção divina. Te livra de profissionais que chutam, e que pior, emitem opinião. Antes de contratar certifique-se que a descrição de cargo e as expectativas estão bem descritas. Uma contratação conduzida por um profissional de RH sênior é feita explorando as competências versus o que se espera para o cargo. Nunca, em hipótese nenhuma, traga para uma entrevista um profissional com um nível de salário que sua empresa não pode pagar. Cada faixa salarial, está diretamente relacionada ao nível que o profissional se encontra naquele momento, ou seja,  a combinação de seus conhecimentos, habilidades e maturidade.

O paradoxo que conversamos anteriormente ainda tem outros desdobramentos ao longo do processo de contratação, que são arapucas que você não poderá cair. Nunca contrate, repito, nunca contrate, profissionais que você quer pagar barato com a promessa de um bônus por performance no fim do ano. Te garanto pela prática do meu dia a dia que o bônus nunca vai acontecer como prometido. Essa é  uma arapuca clássica. Também nunca contrate profissionais que estão desempregados e você quer dar uma de espertalhão e pagar um salário mais baixo. Eles não vão durar 3 meses na empresa porque continuarão procurando emprego enquanto recebem os trocados que você está pagando, e se achando o gestor mais esperto do mundo porque fez um bom negócio.

Lembre-se, o seu compromisso com o profissional que você contrata deverá ser de longo prazo. Essa frase é inegociável, portanto capriche na contratação. Líderes são escassos, são caros e principalmente são disputados. Você deverá além de contratar com muito cuidado, deverá principalmente desenvolver e cuidar para que eles se apaixonem pela empresa e não te abandonem no meio da jornada. É exclusivamente sua essa responsabilidade de reter seus líderes, ou então pague o preço que virá no formato de um ritmo de execução medíocre.

O líder deverá empreender sua função. Tem que ser incansável na  busca por melhoria contínua. A aplicação tecnológica nos processos internos será sua principal arma na busca incansável pela produtividade e pela estabilidade dos processos que estão sobre sua gestão. Não aceite em hipótese nenhuma, líderes sem processos bem desenhados e sem automatização tecnológica. Nunca tome decisão se alguém te apresentar um excel, porque excel é excepcional mas também representa  o símbolo máximo da falta de processo. Desconfie se seu líder não lê um livro ou não fez um curso de extensão para aprimorar os seus conhecimentos no último ano. Nesse caso, nem salário você deveria estar pagando. Passar um ano sem aprender nada e ainda receber salário, é um deboche.

Empreender a função é essencial na formação da cultura organizacional, porque desperta nos profissionais e líderes uma espécie de senso de dono. Na prática são profissionais que não tem hora para entrar nem sair da empresa. São comprometidos com o resultado que a empresa precisa alcançar naquele momento, e ainda servem como xerife expurgando para fora da empresa os profissionais que não estão na mesma pegada, ou influenciando negativamente outros colaboradores.  É um alívio para diretores e donos de empresas poder contar com esse tipo de aliado. Eu honestamente espero que na sua empresa eles sejam bem cuidados, com uma avaliação de desempenho formal que os ajude a progredir profissionalmente através de um PDI, que é um plano de desenvolvimento individual pago pela empresa generosa, que é aquela que retribui esse carinho desses aliados que acredite, vai muito além do salário que você paga.

Agora vamos falar sobre outro atributo da perspectiva do capital humano que é a tão desejada Autonomia. O que você precisa entender sobre autonomia é que quando sua empresa não cresce mais, só tem apenas uma explicação. Seu time,   incluindo você, chegou na sua capacidade máxima de execução. Não é culpa de ninguém, é um marco natural que toda empresa alcança quando diretores sênior e donos de empresa já se empenharam  ao máximo numa vida, para fazer a empresa crescer.  Os desafios vão ficando mais complexos,  e se os velhos líderes agora obsoletos insistirem na teimosia de prosseguirem sozinhos, infelizmente, vão falhar e levar a empresa para o fim da vida que também é natural, porque eles também já estão chegando no fim das suas carreiras profissionais.  Na prática e na observação do meu dia a dia, vejo isso acontecer por décadas, ou seja, isso está mais que comprovado.

Essa é a hora de pedir ajuda e inverter o organograma, aquele tradicional que conhecemos na forma de pirâmide. É hora também de abandonar a síndrome de sabichão e parar de ter a ilusão quase patológica que as coisas só podem ser feitas do seu jeito. Contrate profissionais brilhantes, bem formados, aqueles que te deixam no chinelo em conhecimento, habilidade e capacidade de aplicar tecnologia no negócio. Serão eles que irão construir o novo caminho para perpetuar sua marca e sua empresa. É hora também de começar a vir para empresa todos os dias e se apaixonar por seus líderes com uma postura renovada, ou seja, da sua boca só sairá a frase. Como posso te ajudar no seu projeto. É uma fase libertadora e revigorante, espero que sua humildade e seu égo não te bloqueiem de usufruir dessa etapa deliciosa da vida profissional de um líder sênior.

A tática do organograma invertido exponencializa a capacidade da empresa em executar projetos estratégicos e projetos estruturantes, simplesmente porque elimina o gargalo que é representado pelo próprio desenho no formato de pirâmide quando montam o organograma. Empresas que ainda usam esse formato obsoleto de gestão ainda não saíram dos anos 80.

Quando você inverte a pirâmide, o objetivo principal passará a ser o sucesso do cliente. E também o único resultado chave,  passará a ser a satisfação do cliente somada a sua fidelidade.  Ambos, a satisfação do cliente e a fidelidade deverão ser medidas sistematicamente já que representam os únicos indicadores que garantem a perenidade da marca e da empresa.

Sempre é um tremendo desafio para diretores sênior e donos de empresa para largarem o osso, mas te garanto, é recompensador quando você ópta pela mentoria, e não mais pela capatazia.  Você passa a orquestrar seu time com o único objetivo de ajudá-los a remover as barreiras naturais, aquelas que se apresentam ao longo do processo de execução do planejamento estratégico. O medo de errar desaparece juntamente com a insegurança  que o velho e inútil capataz gerava, pressionando o  sistema com caretas e ameaças verbais e veladas. Acredite, quando você  passa a inspirar seus profissionais, você vai ter o melhor time do mundo para trabalhar e vai recuperar sua vontade de vir para a empresa para encontrá-los todos os dias.

Nessa etapa é essencial ter muito cuidado com KPIs porque eles não servem para absolutamente nada. O KPI mantém sua empresa refém do passado, porque  apenas mede o progresso sobre as incompetências que você criou no passado. É bizarro ver empresas usando KPIs para medir a performance de líderes e profissionais obsoletos, aqueles que insistem em não ler no mínimo um livro, ou fazer um curso ao longo de um ano.  KPI foi feito para empresa tipicamente multinacional onde se contrata um profissional para cada função, as empresas nacionais gostam de entulhar o funcionário de funções e responsabilidades para economizar dinheiro, por isso KPI não tem serventia nenhuma.

Se você quer uma metodologia ágil de execução moderna e que realmente funciona, opte sempre pelo OKR. Mas não esqueça que OKR só funciona quando os líderes são profissionais experientes e principalmente maduros. Se esse ainda não é seu caso, nem embarque nessa jornada porque você vai transformar OKR em lista de tarefas. Tem até empresa que contrata consultoria especializada de OKR para montar uma lista de tarefas. Isso só acontece porque esse tipo de empresa não confia nos seus líderes. Se você acha isso bizarro, observe com atenção porque possivelmente isso está acontecendo na sua empresa nesse exato momento.

Quando você cultiva a alta capacidade de execução a empresa se torna invencível na concepção e na materialização de projetos estratégicos. Não confunda em hipótese nenhuma, alta capacidade de execução com fazer várias coisas ao mesmo tempo. Existe uma confusão gerada em 100% das vezes pelo líder sênior, aquele acometido da maldição da síndrome de insatisfação crônica que tira todo mundo do foco. Porque ele não tem disciplina de execução, mas tem o poder, ele vai deixando a empresa inteira fora de foco com pedidos e ordens aleatórias e consequentemente, nunca têm acabativa. Se você é um excepcional profissional, apaixonado pelo que faz, e que investe duro no desenvolvimento da sua carreira, nunca tolere trabalhar para empresas com essas características porque ela vai acabar com sua carreira profissional.

Cultura de alto desempenho é sobre indicadores de progresso. OKR como metodologia de execução é quase um milagre porque é simplesmente  impossível de dar errado, mesmo que o líder se esforce para fazer merda. Eu tive a felicidade de ser criado na empresa que fundou e inventou de certa forma essa metodologia, e posso te garantir que se tenho algum valor, qualquer valor mínimo que seja como consultor e mentor, é graças a essa experiência fantástica que me foi proporcionada ao longo de décadas. Se você  quer experimentar essa sensação de sucesso profissional,  é obrigatória a leitura do livro, Avalie o que importa, do autor John Doerr.

Esse livro é uma fonte segura sobre a metodologia, e milhares de vezes mais barata do que uma inútil consultoria de OKR para fazer sua listinha de tarefas para o time que você não confia, e reforçar seu comportamento de capataz que é quem limita sua empresa de crescer. Você só bota a culpa da sua incapacidade de crescer no seu time de vendas e marketing, porque é mais fácil do que assumir a responsabilidade,  pela incapacidade de conduzir um time pela jornada de planejamento estratégico de forma inspiradora. É fácil de diagnosticar se esse é seu caso. Feche os olhos e se pergunte quem, seja dos seus pares, ou seja dos seus sócios, ou ainda da sua linha de comando, você como líder é uma referência  de inspiração.  Pare durante um minuto, e escreva cada um dos nomes de quem você inspira como líder num pedaço de papel.  Não se assuste se você não conseguir escrever nenhum nome, Se assuste apenas se seu égo achar isso normal.

Se ainda você tem dúvida, a ferramenta e a metodologia da avaliação de desempenho é a única fonte segura que oferece uma precisão absoluta que poderá te responder, caso você não confie no seu senso crítico. Se você souber receber e ouvir de forma ativa um feedback, a avaliação de desempenho fará sua carreira decolar na vertical e continuamente.

A avaliação de desempenho deverá ser executada duas vezes no ano.  Esse é o penúltimo tópico que falaremos sobre a perspectiva do capital humano, que é sobre compatibilizar o skill dos lideres conforme os desafios e ambição do planejamento estratégico e a visão de futuro da empresa.

Como resultado, avaliação de desempenho é acompanhada de uma devolutiva formal que será feita pelos diretores sênior e pelo dono da empresa, acompanhada de um PDI, plano de desenvolvimento individual que será conduzido pelo RH, que também escolherá as ferramentas para o desenvolvimento das lideranças. Não tem como o líder não progredir nos aspectos profissionais e de comportamento com essa ferramenta combinada com um RH profissional. A avaliação de desempenho também desenha uma curva chamada de curva normal, que classifica três grupos. Os que superam a expectativa, os que atendem a expectativa e os que não atendem. Os que não atendem deverão receber obrigatoriamente um plano de ação corretiva, com data para ser avaliado e término obrigatório do contrato de trabalho, caso continue não atendendo seja tecnicamente ou  por falta de adaptação aos valores da empresa, aqueles que são os moderadores de comportamento.

E por último vem a cultura organizacional que já falamos com detalhes no episódio anterior. Aqui só vale relembrar que é uma cultura que deverá ser criada, e principalmente ser protegida, portanto, se você não reconhece, nem recompensa e nem celebra suas vitórias, as boas práticas e os bons exemplos, você ainda é apenas uma empresa de fundo de quintal, com um profissional de departamento pessoal e não de RH. Nesse caso sem RH, sua empresa ainda não está preparada para nenhuma grande ambição quanto mais ter uma visão de futuro. Continuar tentando se manter vivo tocando um bando de gente, já será um tremendo desafio com a certeza que não chegará a lugar nenhum, afinal, sem uma visão de futuro e um planejamento estratégico essa é a única certeza que você pode confiar.

Espero que esse breve podcast tenha te provocado de forma construtiva, e ajudado a refletir sobre esse tema que é tão importante para construir um ritmo de execução vigoroso e harmônico. Esse é o terceiro episódio da série sobre como construir um planejamento estratégico passo a passo e esquematizado.  No próximo falaremos sobre a perspectiva da organização que é sobre como a transformação digital e BI são importantes na coquista da excelência operacional. Você poderá ouvir todos os episódios no spotify, no youtube, ou baixar o e book completo no site da brandme.