Sobre a construção do plano de comunicação

Individualmente cada meio ( mídia ) de comunicação, seja online ou offline, exerce uma função específica ao propagar as mensagens da marca para os respectivos público alvo. Atingem o cliente com maior ou menor intensidade e profundidade, por isso a importância do mix de comunicação para garantir a eficiência da campanha.

O mix é composto por diferentes mídias que devem ser combinadas e organizadas com o objetivo de cobrir todos os “pontos de contato” com o público alvo que se deseja atingir.

Quando executado, o plano tem dois objetivos:

Abrangência - o conjunto das mídias contratadas deve atingir o maior número de público alvo possível. Exija a auditoria de cada mídia contratada para mensurar o potencial de abrangência.

Frequência - o plano de comunicação deverá atingir o público repetidas vezes em diferentes pontos de contato para garantir a absorção da mensagem.

O plano de comunicação tem o efeito de um amplificador que entrega as mensagens da campanha diretamente nos ouvidos do público-alvo, que reage de alguma forma ao estímulo.

A mensagem quando chega ao destino pode impactar com maior ou menor intensidade, e com mais ou menos ruído, dependendo de outros dois fatores que também determinam sua eficiência:

Alta afinidade com o público alvo - mídias especializadas em determinados segmentos de mercado ou regionalizadas tem mais afinidade com determinados públicos comparativamente a portais ou canais de televisão genéricos com cobertura nacional

Baixo nível de dispersão – mídias regionalizadas, publicações técnicas ou setorizadas.

A escolha das mídias é uma tarefa essencialmente técnica que exige a contratação de uma agência competente, com especialistas em planejamento de mídia experientes, que combinam táticas online e offline com o exclusivo objetivo de cobrir todos os pontos de contato com o público alvo.

As mídias digitais promovem interatividade por isso são classificadas como redes sociais, e por isso exigem maior cuidado com a qualidade do conteúdo publicado. As mídias offline exigem compromisso financeiro de longo prazo com os veículos, ou seja, comprar previamente o espaço numa revista, jornal ou programa de TV. Se a empresa errar na campanha terá pouca flexibilidade para intervenções.

É natural que as lideranças que trouxeram a empresa até um determinado ponto da sua história não serão as mesmas que construirão o futuro da organização, comunicado pela Visão que foi definida e disseminada ao longo do planejamento estratégico.

Novos talentos com novas competências, conhecimentos e habilidades serão exigidos para que a empresa sobreviva aos novos desafios que se apresentam com alto poder de ruptura. As mutações do ambiente de mercado, além da velocidade, também vêm em ondas sucessivas deixando pouco espaço para reações. Contratar talentos e líderes corretamente está se transformando numa ciência exata – expressada por uma fórmula matemática infalível – quando não é negligenciada em nenhuma de suas variáveis: *E = A * (C+H):

*E*xecução é o produto do conjunto de *C*onhecimentos + *H*abilidades, multiplicado pela *A*titude do líder – que representa a capacidade de disseminar os valores da empresa.

Infelizmente, o que se observa no dia a dia do RH ultrapassado é a negligência na forma de ansiedade, pressa e impaciência no processo de contratação do talento – que invariavelmente falha logo nos primeiros meses! Esse tipo de RH é aquele que está apenas preocupado em cumprir a sua meta, ou seja, fechar a vaga o mais rápido possível e barganhar o salário do candidato.

Sabendo que o capital humano e intelectual é essencial para a construção do futuro da empresa, certifique-se que seu RH opera de forma consultiva próximo de cada área, como um verdadeiro "business partner”. Assim, as expectativas, os conhecimentos, as habilidades e as competências exigidas pela vaga serão cuidadosamente pensadas, ponderadas e, principalmente, priorizadas. No caso de reposição de um profissional, entenda quais foram os requisitos que motivaram sua substituição para não repetir o erro.

Importante: se a sua empresa tem o péssimo hábito de pagar o mínimo ou um salário incompatível com o nível de responsabilidade do profissional e com a promessa de que se a empresa crescer o profissional crescerá junto, extermine esse hábito pois irá lhe custar muito caro. Os líderes mais valiosos vão embora desse tipo de empresa na primeira oportunidade e sem olhar para trás.

Os talentos recém contratados serão os líderes de equipes de alto desempenho que construirão novos projetos estratégicos transformados em inovações e novas competências essenciais para a existência da empresa. A contratação cuidadosa, portanto, deverá seguir um ritual.

Conhecimento (adquirido na instituição de ensino superior): certifique-se sobre qual a formação mais adequada para vaga. Além da formação, liste também outras especializações complementares já que não é possível ganhar profundidade de conhecimento suficiente apenas com a graduação tradicional – mesmo que tenha sido em uma universidade de primeira. Descarte imediatamente candidatos que nunca se especializaram após completarem a graduação. A velocidade e o impacto das mudanças exigem atualizações constantes, preferencialmente anuais.
Habilidade (representa a experiência comprovada): além do conhecimento formal, o candidato deverá apresentar também anos de experiência comprovada. Deverá demonstrar uma carreira sólida, ou seja, compatível com os desafios aos quais será submetido. A combinação entre conhecimento e habilidade é essencial para uma contratação de sucesso. Da mesma forma que citado anteriormente no tópico Conhecimento, descarte também os candidatos com muita experiência profissional, mas sem formação nem atualizações recentes. Profissionais que não se atualizam regularmente passaram décadas fazendo a mesma coisa, andando em círculo e, portanto, oferecem muita resistência a qualquer tipo de mudança.
Atitude (relativa a aderência aos valores da empresa): Não arrisque sobre esse tema! Submeta todo candidato com função de liderança e gestão a um teste psicológico específico antes da contratação. Não adianta um conjunto excepcional de conhecimentos e habilidades, se o candidato não tem aderência aos valores da empresa. Ele certamente vai gerar conflitos com outros grupos e colocar a sinergia em perigo. Em hipótese nenhuma contrate o profissional que pelo resultado do teste psicológico específico, não apresentou aderência aos valores da empresa. É natural que o RH despreparado argumente que se responsabilizará pela adaptação do candidato aos valores da empresa, mas, na prática, essa adaptação nunca ocorrerá.

Mesmo que leve mais tempo do que o planejado, é sempre prudente pesquisar bem e conhecer vários profissionais antes da decisão pela contratação. Uma vez contratado e integrado, é de responsabilidade do gestor contratante o sucesso do novo profissional e, portanto, o RH sênior cria um plano de integração - *ramp up plan* - para os primeiros 90 dias com metas e métricas bem definidas e reuniões (1:1) semanais com seu gestor, para suavizar a curva de aprendizado e adaptação. O objetivo dessas reuniões é eliminar barreiras que normalmente aparecem no caminho durante essa fase inicial.

Se a sua empresa trabalha com um planejamento estratégico compreensível para alcançar uma visão de futuro desafiadora, vigorosa e motivadora, ela merece uma organização liderada por talentos compatíveis com os desafios. Os líderes inspiram seus colaboradores a pensarem como donos, como empreendedores de suas funções, criando assim uma organização orientada para resultados.

Se seu RH não está preparado para proteger seus talentos e construir continuamente o capital humano e intelectual adequados, não reduza suas expectativas nem neutralize sua visão estratégica: substitua seu RH.

Liderança não tem um “botão de liga/desliga”, mas sim o de “stand by”. Sempre que requisitado esteja preparado para se apresentar com assertividade, síntese e, principalmente, com generosidade.

Quer saber mais sobre o assunto? CLIQUE AQUI e leia o artigo "Calibrando o Capital Humano”.