Planejamento Estratégico

A importância de compatibilizar o perfil dos profissionais de acordo com os desafios estratégicos da empresa

liderança e ritmo de execuçã0

É natural que as lideranças que trouxeram a empresa até um determinado ponto da sua história não serão as mesmas que construirão o futuro da organização, comunicado pela Visão que foi definida e disseminada ao longo do planejamento estratégico.

Novos talentos com novas competências, conhecimentos e habilidades serão exigidos para que a empresa sobreviva aos novos desafios que se apresentam com alto poder de ruptura. As mutações do ambiente de mercado, além da velocidade, também vêm em ondas sucessivas deixando pouco espaço para reações. Contratar talentos e líderes corretamente está se transformando numa ciência exata – expressada por uma fórmula matemática infalível – quando não é negligenciada em nenhuma de suas variáveis: *E = A * (C+H):

*E*xecução é o produto do conjunto de *C*onhecimentos + *H*abilidades, multiplicado pela *A*titude do líder – que representa a capacidade de disseminar os valores da empresa.

Infelizmente, o que se observa no dia a dia do RH ultrapassado é a negligência na forma de ansiedade, pressa e impaciência no processo de contratação do talento – que invariavelmente falha logo nos primeiros meses! Esse tipo de RH é aquele que está apenas preocupado em cumprir a sua meta, ou seja, fechar a vaga o mais rápido possível e barganhar o salário do candidato.

Sabendo que o capital humano e intelectual é essencial para a construção do futuro da empresa, certifique-se que seu RH opera de forma consultiva próximo de cada área, como um verdadeiro "business partner”. Assim, as expectativas, os conhecimentos, as habilidades e as competências exigidas pela vaga serão cuidadosamente pensadas, ponderadas e, principalmente, priorizadas. No caso de reposição de um profissional, entenda quais foram os requisitos que motivaram sua substituição para não repetir o erro.

Importante: se a sua empresa tem o péssimo hábito de pagar o mínimo ou um salário incompatível com o nível de responsabilidade do profissional e com a promessa de que se a empresa crescer o profissional crescerá junto, extermine esse hábito pois irá lhe custar muito caro. Os líderes mais valiosos vão embora desse tipo de empresa na primeira oportunidade e sem olhar para trás.

Os talentos recém contratados serão os líderes de equipes de alto desempenho que construirão novos projetos estratégicos transformados em inovações e novas competências essenciais para a existência da empresa. A contratação cuidadosa, portanto, deverá seguir um ritual.

  • Conhecimento (adquirido na instituição de ensino superior): certifique-se sobre qual a formação mais adequada para vaga. Além da formação, liste também outras especializações complementares já que não é possível ganhar profundidade de conhecimento suficiente apenas com a graduação tradicional – mesmo que tenha sido em uma universidade de primeira. Descarte imediatamente candidatos que nunca se especializaram após completarem a graduação. A velocidade e o impacto das mudanças exigem atualizações constantes, preferencialmente anuais.

  • Habilidade (representa a experiência comprovada): além do conhecimento formal, o candidato deverá apresentar também anos de experiência comprovada. Deverá demonstrar uma carreira sólida, ou seja, compatível com os desafios aos quais será submetido. A combinação entre conhecimento e habilidade é essencial para uma contratação de sucesso. Da mesma forma que citado anteriormente no tópico Conhecimento, descarte também os candidatos com muita experiência profissional, mas sem formação nem atualizações recentes. Profissionais que não se atualizam regularmente passaram décadas fazendo a mesma coisa, andando em círculo e, portanto, oferecem muita resistência a qualquer tipo de mudança.

  • Atitude (relativa a aderência aos valores da empresa): Não arrisque sobre esse tema! Submeta todo candidato com função de liderança e gestão a um teste psicológico específico antes da contratação. Não adianta um conjunto excepcional de conhecimentos e habilidades, se o candidato não tem aderência aos valores da empresa. Ele certamente vai gerar conflitos com outros grupos e colocar a sinergia em perigo. Em hipótese nenhuma contrate o profissional que pelo resultado do teste psicológico específico, não apresentou aderência aos valores da empresa. É natural que o RH despreparado argumente que se responsabilizará pela adaptação do candidato aos valores da empresa, mas, na prática, essa adaptação nunca ocorrerá.

Mesmo que leve mais tempo do que o planejado, é sempre prudente pesquisar bem e conhecer vários profissionais antes da decisão pela contratação. Uma vez contratado e integrado, é de responsabilidade do gestor contratante o sucesso do novo profissional e, portanto, o RH sênior cria um plano de integração - *ramp up plan* - para os primeiros 90 dias com metas e métricas bem definidas e reuniões (1:1) semanais com seu gestor, para suavizar a curva de aprendizado e adaptação. O objetivo dessas reuniões é eliminar barreiras que normalmente aparecem no caminho durante essa fase inicial.

Se a sua empresa trabalha com um planejamento estratégico compreensível para alcançar uma visão de futuro desafiadora, vigorosa e motivadora, ela merece uma organização liderada por talentos compatíveis com os desafios. Os líderes inspiram seus colaboradores a pensarem como donos, como empreendedores de suas funções, criando assim uma organização orientada para resultados.

Se seu RH não está preparado para proteger seus talentos e construir continuamente o capital humano e intelectual adequados, não reduza suas expectativas nem neutralize sua visão estratégica: substitua seu RH.

Liderança não tem um “botão de liga/desliga”, mas sim o de “stand by”. Sempre que requisitado esteja preparado para se apresentar com assertividade, síntese e, principalmente, com generosidade.

Quer saber mais sobre o assunto? CLIQUE AQUI e leia o artigo "Calibrando o Capital Humano”.

Planejamento Estratégico - O que é e como ele pode ajudar sua empresa e seus líderes gestores

Os temas abaixo não fazem parte de uma obra acadêmica.

Eles representam uma síntese de 12 anos de observação e aprendizado no dia-a-dia com líderes e gestores que nos deram a oportunidade de ajudá-los.

1. Qual a fórmula de sucesso para elaboração do Planejamento Estratégico eficaz? 

O fundamento central do planejamento estratégico é estabelecer a Visão, que se desdobra na Missão, e que por sua vez se desdobra em Objetivos, Estratégias e finalmente Táticas com Métricas. O segredo está na simplicidade. O planejamento estratégico, para funcionar,  deverá ser compreensível para qualquer nível da organização. Sua comunicação deve ser constante e clara.

2. Qual a função dos Valores para o Planejamento Estratégico? 

Os Valores regem a conduta e atitude dos colaborados formando a cultura organizacional. Eles devem harmonizar as relações internas e também com clientes. É de responsabilidade do líder disseminá-los no dia a dia através de exemplos práticos. É importante também que colaboradores sejam regularmente reconhecidos e/ou recompensados por representarem os valores da empresa.

3. Como aplicar a matriz SWOT para fazer o diagnóstico no Planejamento Estratégico? 

O auto conhecimento patrocinado pelo exercício sobre a matriz SWOT identifica quais as armas que a empresa possui para lutar suas batalhas no mercado. Suas forças relacionadas às oportunidades geram estratégias agressivas. Já suas fraquezas relacionadas às ameaças do mercado, geram estratégias e sobrevivência.

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A importância da construção da cultura organizacional

cultura organizacional

A cultura organizacional é o pilar central que sustenta a performance da empresa ao longo do tempo. Funciona como um agente moderador invisível que protocola o comportamento entre líderes e grupos e, na prática, substitui o combate e a agenda pessoal pelo confronto construtivo e espírito de colaboração.

A cultura organizacional também é percebida externamente por clientes, parceiros e fornecedores quando interagem através de transações comerciais, e por isso influencia diretamente na construção da personalidade da Marca.

Infelizmente, na grande maioria das empresas, os líderes não lembram dos valores e, consequentemente, não conseguem propagá-los. Cria-se então, um ambiente de conflitos constantes que acontecem quando os valores individuais prevalecem sobre os valores funcionais – os quais foram declarados ao longo do processo do planejamento estratégico.

A falta de cultura organizacional estimula também julgamentos precipitados e injustos, criando um ambiente de vulnerabilidade que gera a insegurança que aniquila a iniciativa e a criatividade. A empresa começa a sofrer de uma doença crônica chamada “divórcio mental” ou "cegueira funcional”, que também afeta a personalidade da Marca percebida como estagnada, sem vibração e sem inovação. Se essa espiral negativa não for revertida imediatamente pelo CEO, a empresa passa naturalmente a tomar uma atitude defensiva onde predomina a arrogância e que, infelizmente, acaba com a sua reputação e a empresa morre.

Como qualquer cultura, a organizacional leva tempo para se estabelecer. Deverá ser sistematicamente cultivada e ferozmente preservada pelo CEO, que é seu mantenedor.

Além disso, para que a cultura organizacional se estabeleça, é mandatório ter um RH liderado por um profissional sênior, bem formado e que deverá ser atualizado constantemente já que as organizações são formadas por diferentes gerações de profissionais com hábitos e expectativas antagônicos. Esse profissional, além de ser muito difícil de encontrar disponível no mercado, tem um nível salarial é muitas vezes incompatível com a possibilidade da empresa em remunerá-lo. Nesse caso, um consultor é uma alternativa.

O líder de RH será uma das mais cobiçadas carreiras do futuro já que processos e rotinas repetitivas serão 100% automatizadas por tecnologias de hardware e software e que serão parametrizadas diariamente por mecanismos de inteligência artificial. Na prática, toda a empresa será uma empresa de software.

O RH deverá ser percebido como um “cuidador” de líderes e desenvolvedor de talentos. Por ser um entusiasta apaixonado pela visão de futuro da empresa, o líder de RH se auto-responsabiliza por compatibilizar o capital humano e intelectual com os desafios estratégicos desdobrados do planejamento estratégico.

Para que a cultura organizacional se propague e fique impregnada por toda a organização, os melhores exemplos e as melhores práticas relacionadas aos Valores da Empresa deverão ser reconhecidos e/ou recompensados. A empresa é formada como um ecossistema e, como tal, as pessoas procuram por líderes corajosos como referência que os ajudem em sua jornada profissional e nos desafios do dia a dia.

Um exercício simples e infalível é “rezar” os valores nos mais diversos níveis da empresa. Por exemplo, antes de uma reunião invista 10 minutos para pedir que seus líderes e colaboradores associem um exemplo recente a um valor da empresa. Em pouco tempo seus colaboradores irão se voluntariar para contar suas histórias, permeando os valores da empresa para todos os “corações e mentes”.

A cultura organizacional viva e vibrante age, além de moderador, como uma seleção natural de quem ficará ou quem deixará a empresa independente de suas competências. Servirá principalmente como seu melhor programa de retenção, já que perder um líder - key player - é um dos maiores prejuízos financeiros que sua empresa poderá sofrer..

Vale ressaltar que é um erro primário do RH despreparado preservar a experiência e competência de um líder em detrimento da sua aderência aos valores. Nesse caso, para preservar um líder, a empresa perde todos os outros já que a mensagem passa a ser confusa e ambígua. Nenhuma empresa deverá ser refém de nenhum profissional e, portanto, elimine do grupo imediatamente qualquer um que ameace a sua cultura organizacional.

O líder do RH é responsável por manter um ambiente de segurança com sensação de pertencimento e bem estar, uma vez que a energia para as “batalhas" deverão estar concentradas e dedicadas exclusivamente aos desafios que o mercado e os concorrentes impõem diariamente. Nunca desperdice essa energia vital em “batalhas" internas.

Qual a fórmula de sucesso para elaboração do Planejamento Estratégico eficaz ?

Planejamento Estratégico

O gestor eficiente é aquele que executa no presente, ao mesmo tempo que constrói novas competências para o futuro da empresa expressada na sua visão. O Planejamento Estratégico deverá desenvolver e inspirar líderes na integração de pessoas, processos e tecnologias alinhados por um plano compreensível que, além da sinergia, cria uma marcha de execução previsível.

O pensamento estratégico deverá ser conduzido com profundidade sobre cada tema. É essencial ter certeza sobre qual o problema se quer resolver e principalmente qual o impacto na organização.

O Planejamento Estratégico define quais escolhas e principalmente as NÃO ESCOLHAS, que são aquelas que geram apenas desculpas e distrações.

Quando o processo de execução se inicia não é tolerável a falta de atenção aos detalhes. O planejamento estratégico para materializar-se precisa estabelecer um ritmo determinado pela disciplina na execução.

Elaborar o planejamento estratégico é simples, é prazeroso e não dá trabalho. Para certificar-se que vai funcionar, observe se seus líderes estão inspirados para construir o que foi planejado. Se sim, mantenha o foco através de encontros regulares que criam sinergia e entrosamento entre os grupos multidisciplinares. Todos devem entender claramente qual será sua contribuição na construção do futuro da empresa que está expressado em sua visão.

Qual impacto da negligência sobre esse tema ?

Sem planejamento estratégico sua empresa não tem futuro definido, mas ainda poderá contar com a sorte. Planejamento estratégico é uma cultura e por isso a motivação deverá ser cultivada diariamente.

Nunca confunda planejamento estratégico com um "powerpoint" cheio de templates e gráficos elaborados por uma consultoria e que eventualmente acabará esquecido numa gaveta.

Especificamente, para empresas familiares, para a segunda geração de gestores (os filhos) é obrigatório o planejamento estratégico. Empreendedorismo não é transportado no DNA. A segunda geração normalmente é escalada, na maioria das vezes sem o desejo nem vocação, para tomar conta dos negócios da família.

O fato é que não carregam a visão nem a paixão do fundador. Outro fato é que por terem abandonado suas carreiras originais, não possuem motivação para construir novas competências e técnicas de gestão. A melhor alternativa, e a mais segura, é sempre contratar um gestor profissional para cuidar do patrimônio da família.

Como o Planejamento Estratégico impacta na Construção da Marca

Ao longo do processo contínuo de nutrição gerado por campanhas integradas de vendas e marketing, que transformam prospects em leads qualificados... em clientes formando o funil de vendas, na maioria das vezes o cliente ainda não estará pronto para compra na primeira abordagem. Nessa fase, o cliente ainda está usando o conteúdo gerado por sua empresa para estudar alternativas sobre como resolver determinado problema. 

Uma hora o cliente estará pronto e decidido. Nesse exato momento a Marca entra em ação e deverá aparecer na cabeça do cliente espontaneamente e imediatamente. É o chamado short list.

“ O principal objetivo do Planejamento Estratégico é construir uma marca que vende. A marca é o principal ativo de uma empresa.

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