Desenvolvendo Lideranças

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O principal desafio das empresas, que incentivam o foco nos resultados e que desempenham com disciplina com o exclusivo objetivo de atingirem o plano combinado, é compatibilizar o “skill” dos diretores e gestores conforme os desafios estabelecidos no plano estratégico.

É natural que as lideranças que trouxeram a empresa até um determinado ponto não serão as mesmas lideranças que a levarão para o futuro.

Novos talentos, novas competências e novas habilidades serão necessárias para que a empresa passe pela nova curva de aprendizado o mais rápido e suavemente possível.

“Por que sua carreira ainda não decolou? 
A revolução profissional acontece quando você entende o que a empresa espera de você, e aí você mostra quem é. Liderança não tem um “botão de liga/desliga”, mas sim o de “stand by”. Sempre que requisitado, esteja preparado para se apresentar com assertividade e síntese. Principalmente com generosidade.

Compatibilizar as lideranças conforme desafio é tarefa obrigatória. Quando negligenciada, a empresa invariavelmente sofre frustrações que afetam diretamente o clima organizacional.

O sintoma clássico é a perda de profissionais importantes - “turn over” que acabam abandonando a empresa e seus projetos por falta de motivação. 

O gestor despreparado, ao invés de se comportar como um facilitador ou mentor, “estica o elástico até esgarçar” quando deveria remover barreiras garantindo a fluência na marcha da execução ao mesmo tempo que monitora o moral do time. 

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O líder é o protagonista, o exemplo a ser seguido – “role model”.

Sua atitude é copiada pela organização, garantindo a propagação dos valores da empresa e dos fundamentos estratégicos. É uma referência para:

  1. Reforçar a visão e missão da empresa.Todos devem entender o propósito de virem trabalhar todos os dias. 

  2. Paixão, que faz os olhos brilharem e mantém a “faca entre os dentes”. Relembra que o salário é um prêmio pelo desempenho e não uma obrigação da empresa.

  3. Garantir a disciplina nas estratégias, táticas e métricas. Estabelecer um caminho e uma marcha é essencial. Sem um caminho bem definido, qualquer caminho servirá.  

A execução das estratégias só criam valor para a empresa se as táticas correspondentes forem bem conceituadas, articuladas, consensualizadas e principalmente executadas com previsibilidade, austeridade e sem moleza nem “desculpismos”. 

A construção de um time de lideres é uma cultura e não um projeto pontual. Não se cria líderes do dia para noite.

 

“SHAPE YOUR FUTURE. NOT REACT TO IT”

 

No século 21 - 100% global, digital, conectado e transparente onde a velocidade no fluxo de informações e inovações é quase instantânea - para onde você, líder, está olhando? Como está antecipando a próxima onda de mudanças, seja no modelo de negócio ou na sua vida? 

A resposta deverá estar em seu calendário. Com quem você está gastando seu tempo e quais os tópicos que está tratando? Para onde está viajando, o que está lendo? Etc...

Ser líder significa também : 

  1. O LÍDER ENCANTA. Tem a capacidade de engajar seu time e também funcionários de outras áreas. 

  2. O LÍDER NÃO TEM AGENDA PESSOAL. Cresce na empresa por meritocracia através dos resultados produzidos pelos projetos que gerencia. 

  3. O LÍDER SE COMUNICA. Compartilha de forma articulada, sintetizada e simples. Nunca impõe, mas ganha consenso promovendo debates e embates construtivos, temáticos, nunca pessoais. 

  4. O LÍDER DELEGA, NÃO DELARGA. Elabora estudos detalhados seguidos de processos que garantem o progresso com previsibilidade durante a execução. O líder não enche o saco, acompanha o progresso via reuniões formais de follow up,

  5.  O LÍDER OFERECE. Entende que sua função é desenhar cenários, oferecer soluções e recomendações que trazem clareza em situações ambíguas.  

  6. O LÍDER ASSUME A RESPONSABILIDADE. Um líder nunca se utiliza de desculpas que é a tradicional ferramenta do incompetente. 

  7. O LÍDER TOMA RISCO. Existem dois tipos de risco: o estúpido que leva a demissão, e o empreendedor que é calculado e compartilhado com os diretores seniores da empresa que apoiam a ousadia.

  8. O LÍDER REMOVE BARREIRA. Executar dá trabalho. "O diabo mora nos detalhes" e sempre aparece durante o processo de execução. 

  9. O LÍDER PLANEJA ANTES. Se antecipa a possíveis problemas. ele alerta que "vai dar merda" e faz recomendações. O empregado assalariado, relata que "deu merda"e normalmente coloca a culpa em alguém.

  10. O LÍDER RECOMPENSA A EQUIPE. Um abraço do líder vale tanto quanto um cheque. O líder bem humorado transforma o clima da empresa, que fica divertido e retém talentos. O líder sempre usa uma fórmula simples e eficaz que ajuda a sequenciar o pensamento estratégico e transformá-lo numa boa execução. 

Quer saber mais sobre o assunto?

CLIQUE AQUI e leia o artigo "Calibrando o Capital Humano”.

A importância de compatibilizar o perfil dos profissionais de acordo com os desafios estratégicos da empresa

liderança e ritmo de execuçã0

É natural que as lideranças que trouxeram a empresa até um determinado ponto da sua história não serão as mesmas que construirão o futuro da organização, comunicado pela Visão que foi definida e disseminada ao longo do planejamento estratégico.

Novos talentos com novas competências, conhecimentos e habilidades serão exigidos para que a empresa sobreviva aos novos desafios que se apresentam com alto poder de ruptura. As mutações do ambiente de mercado, além da velocidade, também vêm em ondas sucessivas deixando pouco espaço para reações. Contratar talentos e líderes corretamente está se transformando numa ciência exata – expressada por uma fórmula matemática infalível – quando não é negligenciada em nenhuma de suas variáveis: *E = A * (C+H):

*E*xecução é o produto do conjunto de *C*onhecimentos + *H*abilidades, multiplicado pela *A*titude do líder – que representa a capacidade de disseminar os valores da empresa.

Infelizmente, o que se observa no dia a dia do RH ultrapassado é a negligência na forma de ansiedade, pressa e impaciência no processo de contratação do talento – que invariavelmente falha logo nos primeiros meses! Esse tipo de RH é aquele que está apenas preocupado em cumprir a sua meta, ou seja, fechar a vaga o mais rápido possível e barganhar o salário do candidato.

Sabendo que o capital humano e intelectual é essencial para a construção do futuro da empresa, certifique-se que seu RH opera de forma consultiva próximo de cada área, como um verdadeiro "business partner”. Assim, as expectativas, os conhecimentos, as habilidades e as competências exigidas pela vaga serão cuidadosamente pensadas, ponderadas e, principalmente, priorizadas. No caso de reposição de um profissional, entenda quais foram os requisitos que motivaram sua substituição para não repetir o erro.

Importante: se a sua empresa tem o péssimo hábito de pagar o mínimo ou um salário incompatível com o nível de responsabilidade do profissional e com a promessa de que se a empresa crescer o profissional crescerá junto, extermine esse hábito pois irá lhe custar muito caro. Os líderes mais valiosos vão embora desse tipo de empresa na primeira oportunidade e sem olhar para trás.

Os talentos recém contratados serão os líderes de equipes de alto desempenho que construirão novos projetos estratégicos transformados em inovações e novas competências essenciais para a existência da empresa. A contratação cuidadosa, portanto, deverá seguir um ritual.

  • Conhecimento (adquirido na instituição de ensino superior): certifique-se sobre qual a formação mais adequada para vaga. Além da formação, liste também outras especializações complementares já que não é possível ganhar profundidade de conhecimento suficiente apenas com a graduação tradicional – mesmo que tenha sido em uma universidade de primeira. Descarte imediatamente candidatos que nunca se especializaram após completarem a graduação. A velocidade e o impacto das mudanças exigem atualizações constantes, preferencialmente anuais.

  • Habilidade (representa a experiência comprovada): além do conhecimento formal, o candidato deverá apresentar também anos de experiência comprovada. Deverá demonstrar uma carreira sólida, ou seja, compatível com os desafios aos quais será submetido. A combinação entre conhecimento e habilidade é essencial para uma contratação de sucesso. Da mesma forma que citado anteriormente no tópico Conhecimento, descarte também os candidatos com muita experiência profissional, mas sem formação nem atualizações recentes. Profissionais que não se atualizam regularmente passaram décadas fazendo a mesma coisa, andando em círculo e, portanto, oferecem muita resistência a qualquer tipo de mudança.

  • Atitude (relativa a aderência aos valores da empresa): Não arrisque sobre esse tema! Submeta todo candidato com função de liderança e gestão a um teste psicológico específico antes da contratação. Não adianta um conjunto excepcional de conhecimentos e habilidades, se o candidato não tem aderência aos valores da empresa. Ele certamente vai gerar conflitos com outros grupos e colocar a sinergia em perigo. Em hipótese nenhuma contrate o profissional que pelo resultado do teste psicológico específico, não apresentou aderência aos valores da empresa. É natural que o RH despreparado argumente que se responsabilizará pela adaptação do candidato aos valores da empresa, mas, na prática, essa adaptação nunca ocorrerá.

Mesmo que leve mais tempo do que o planejado, é sempre prudente pesquisar bem e conhecer vários profissionais antes da decisão pela contratação. Uma vez contratado e integrado, é de responsabilidade do gestor contratante o sucesso do novo profissional e, portanto, o RH sênior cria um plano de integração - *ramp up plan* - para os primeiros 90 dias com metas e métricas bem definidas e reuniões (1:1) semanais com seu gestor, para suavizar a curva de aprendizado e adaptação. O objetivo dessas reuniões é eliminar barreiras que normalmente aparecem no caminho durante essa fase inicial.

Se a sua empresa trabalha com um planejamento estratégico compreensível para alcançar uma visão de futuro desafiadora, vigorosa e motivadora, ela merece uma organização liderada por talentos compatíveis com os desafios. Os líderes inspiram seus colaboradores a pensarem como donos, como empreendedores de suas funções, criando assim uma organização orientada para resultados.

Se seu RH não está preparado para proteger seus talentos e construir continuamente o capital humano e intelectual adequados, não reduza suas expectativas nem neutralize sua visão estratégica: substitua seu RH.

Liderança não tem um “botão de liga/desliga”, mas sim o de “stand by”. Sempre que requisitado esteja preparado para se apresentar com assertividade, síntese e, principalmente, com generosidade.

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Planejamento Estratégico - O que é e como ele pode ajudar sua empresa e seus líderes gestores

Os temas abaixo não fazem parte de uma obra acadêmica.

Eles representam uma síntese de 12 anos de observação e aprendizado no dia-a-dia com líderes e gestores que nos deram a oportunidade de ajudá-los.

1. Qual a fórmula de sucesso para elaboração do Planejamento Estratégico eficaz? 

O fundamento central do planejamento estratégico é estabelecer a Visão, que se desdobra na Missão, e que por sua vez se desdobra em Objetivos, Estratégias e finalmente Táticas com Métricas. O segredo está na simplicidade. O planejamento estratégico, para funcionar,  deverá ser compreensível para qualquer nível da organização. Sua comunicação deve ser constante e clara.

2. Qual a função dos Valores para o Planejamento Estratégico? 

Os Valores regem a conduta e atitude dos colaborados formando a cultura organizacional. Eles devem harmonizar as relações internas e também com clientes. É de responsabilidade do líder disseminá-los no dia a dia através de exemplos práticos. É importante também que colaboradores sejam regularmente reconhecidos e/ou recompensados por representarem os valores da empresa.

3. Como aplicar a matriz SWOT para fazer o diagnóstico no Planejamento Estratégico? 

O auto conhecimento patrocinado pelo exercício sobre a matriz SWOT identifica quais as armas que a empresa possui para lutar suas batalhas no mercado. Suas forças relacionadas às oportunidades geram estratégias agressivas. Já suas fraquezas relacionadas às ameaças do mercado, geram estratégias e sobrevivência.

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A importância da construção da cultura organizacional

cultura organizacional

A cultura organizacional é o pilar central que sustenta a performance da empresa ao longo do tempo. Funciona como um agente moderador invisível que protocola o comportamento entre líderes e grupos e, na prática, substitui o combate e a agenda pessoal pelo confronto construtivo e espírito de colaboração.

A cultura organizacional também é percebida externamente por clientes, parceiros e fornecedores quando interagem através de transações comerciais, e por isso influencia diretamente na construção da personalidade da Marca.

Infelizmente, na grande maioria das empresas, os líderes não lembram dos valores e, consequentemente, não conseguem propagá-los. Cria-se então, um ambiente de conflitos constantes que acontecem quando os valores individuais prevalecem sobre os valores funcionais – os quais foram declarados ao longo do processo do planejamento estratégico.

A falta de cultura organizacional estimula também julgamentos precipitados e injustos, criando um ambiente de vulnerabilidade que gera a insegurança que aniquila a iniciativa e a criatividade. A empresa começa a sofrer de uma doença crônica chamada “divórcio mental” ou "cegueira funcional”, que também afeta a personalidade da Marca percebida como estagnada, sem vibração e sem inovação. Se essa espiral negativa não for revertida imediatamente pelo CEO, a empresa passa naturalmente a tomar uma atitude defensiva onde predomina a arrogância e que, infelizmente, acaba com a sua reputação e a empresa morre.

Como qualquer cultura, a organizacional leva tempo para se estabelecer. Deverá ser sistematicamente cultivada e ferozmente preservada pelo CEO, que é seu mantenedor.

Além disso, para que a cultura organizacional se estabeleça, é mandatório ter um RH liderado por um profissional sênior, bem formado e que deverá ser atualizado constantemente já que as organizações são formadas por diferentes gerações de profissionais com hábitos e expectativas antagônicos. Esse profissional, além de ser muito difícil de encontrar disponível no mercado, tem um nível salarial é muitas vezes incompatível com a possibilidade da empresa em remunerá-lo. Nesse caso, um consultor é uma alternativa.

O líder de RH será uma das mais cobiçadas carreiras do futuro já que processos e rotinas repetitivas serão 100% automatizadas por tecnologias de hardware e software e que serão parametrizadas diariamente por mecanismos de inteligência artificial. Na prática, toda a empresa será uma empresa de software.

O RH deverá ser percebido como um “cuidador” de líderes e desenvolvedor de talentos. Por ser um entusiasta apaixonado pela visão de futuro da empresa, o líder de RH se auto-responsabiliza por compatibilizar o capital humano e intelectual com os desafios estratégicos desdobrados do planejamento estratégico.

Para que a cultura organizacional se propague e fique impregnada por toda a organização, os melhores exemplos e as melhores práticas relacionadas aos Valores da Empresa deverão ser reconhecidos e/ou recompensados. A empresa é formada como um ecossistema e, como tal, as pessoas procuram por líderes corajosos como referência que os ajudem em sua jornada profissional e nos desafios do dia a dia.

Um exercício simples e infalível é “rezar” os valores nos mais diversos níveis da empresa. Por exemplo, antes de uma reunião invista 10 minutos para pedir que seus líderes e colaboradores associem um exemplo recente a um valor da empresa. Em pouco tempo seus colaboradores irão se voluntariar para contar suas histórias, permeando os valores da empresa para todos os “corações e mentes”.

A cultura organizacional viva e vibrante age, além de moderador, como uma seleção natural de quem ficará ou quem deixará a empresa independente de suas competências. Servirá principalmente como seu melhor programa de retenção, já que perder um líder - key player - é um dos maiores prejuízos financeiros que sua empresa poderá sofrer..

Vale ressaltar que é um erro primário do RH despreparado preservar a experiência e competência de um líder em detrimento da sua aderência aos valores. Nesse caso, para preservar um líder, a empresa perde todos os outros já que a mensagem passa a ser confusa e ambígua. Nenhuma empresa deverá ser refém de nenhum profissional e, portanto, elimine do grupo imediatamente qualquer um que ameace a sua cultura organizacional.

O líder do RH é responsável por manter um ambiente de segurança com sensação de pertencimento e bem estar, uma vez que a energia para as “batalhas" deverão estar concentradas e dedicadas exclusivamente aos desafios que o mercado e os concorrentes impõem diariamente. Nunca desperdice essa energia vital em “batalhas" internas.

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