Calibrando o Capital Humano de sua Empresa

Sua empresa vale exatamente o quanto seu capital humano é capaz de produzir.  

O Capital Humano da empresa é representado pelo conjunto de seus talentos e líderes. Formam a base, são a raiz dos problemas ou do sucesso da empresa.    

Diferente do passado quando o recurso humano era facilmente substituído, atualmente assim como uma máquina, as pessoas necessitam tanto de manutenção quanto de aquisição de novos conhecimentos e competências para se tornarem mais produtivas.

A máquina ainda tem seus limites, o líder ainda consegue fazer como que outros colaboradores trabalhem mais e melhor pela sua liderança e capacidade gerencial.

O aperfeiçoamento do capital humano da empresa exige técnica que deverá ser aplicada por um profissional e/ou uma consultoria especializada que oferecerá um programa cuja asetapassão fundamentais para eficiência do processo que é contínuo. 

Avaliação ou Assessment

Nessa etapa, o próprio colaborador faz uma auto crítica sobre sua trajetória na empresa, suas competências, forças e fraquezas. 

Simultaneamente, seus pares e chefes também fazem sua avaliação levando em consideração as mesmas bases e perspectivas.

Como resultados prático, a compilação e tabulação dos dados colhidos no- self assessment - somado aos dos pares e gerentes,  formam uma fotografia compreensível sobre os temas que mais se destacam no seu perfil profissional e comportamental inclusive apontando áreas de desenvolvimento,

Classificação e agrupamento

Colaboradores do mesmo nível funcional ou graduação - job grade - , podem e devem ser agrupados para avaliação mesmo que não façam parte na mesma área.

Na maioria dos casos,  as diferentes áreas da empresa são clientes umas das outras e portanto é justo que diferentes gerentes e diretores apresentem seus comentários e - feedback - sobre os colaboradores que estão sendo agrupados.

Quanto mais factuais forem os comentários, mais produtiva e justa será essa reunião de avaliação.

Note que será natural ao longo do processo que cada gestor tente “proteger” seus colaboradores diretos portanto, o mediador da reunião deve ficar atento aos fatos e ao consenso do grupo que é determinante para a classificação e agrupamento conforme quadro abaixo.

Existem várias ferramentas que podem ajudar no exercício. A ferramenta ou esquema chamada - 9inbox - abaixo oferece um critério sobre como classificar e agrupar o colaborador.  

 
 

A ferramenta não serve para simplesmente julgar o colaborador, mas principalmente para definir um PDI – Plano de Desenvolvimento Individual - que será desenvolvido para ajudar a melhorar suas competências e consequentemente sua performance no médio e longo prazos. 

A boa utilização do PDI exige um padrinho que normalmente é o próprio gerente ou diretor que aconselha – coaching – o colaborador a alcançar seus novos objetivos.  

Muitas vezes o PDI  é atrelado a um plano de sucessão e o próprio padrinho – coach – elege e capacita seu próprio sucessor.

A empresa que não tem um plano de sucessão, não está pronta para crescer por dois motivos.

  1. Ninguém desafia o “status quo” seja por medo da demissão, seja pela acomodação natural que permeia toda organização.
  2. Não renova seu capital humano para assumir novos desafios em novos projetos que são estratégico para a perpetuação da empresa.

Em ambos os casos citados acima, o presidente e CEO acaba ficando refém dos velhos gestores que muitas vezes se acomodam no cargo que executam, ou melhor "manobram com semântica"  e com certa facilidade pelas décadas de experiência sentados na mesma cadeira.

Esse cenário típico, extermina qualquer tendência ao empreendedorismo nas funções gerenciais que deveriam gerar renovação e inovação. Também estimula a burocracia expressada em milhares de emails e  slides de PowerPoint com planos que nunca saem do papel portanto, nunca se materializam.

Sufocados por falta de espaço e nenhuma perspectiva de crescimento, seus melhores líderes - key players - saem da empresa na busca por melhores oportunidades que geralmente são oferecidas pelo concorrente.  A contratação e amadurecimento de um líder sucesso leva no mínimo 2 anos ! 

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